Drøftelsesmøte: slik gjør du det riktig
Et drøftelsesmøte er det lovpålagte møtet arbeidsgiver skal gjennomføre med en ansatt før det tas beslutning om oppsigelse, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Formålet er at alle fakta og den ansattes syn skal på bordet før beslutningen tas – ikke etterpå.
Å hoppe over drøftelsesmøtet er en av de vanligste og dyreste feilene norske arbeidsgivere gjør: det trekker sterkt i retning av at oppsigelsen er usaklig, og kan koste hundretusener i erstatning.
Bruk verktøyet under til å lage en korrekt innkalling.
[Bedriftens navn] 23. juli 2026 Til [Ansattes navn] INNKALLING TIL DRØFTELSESMØTE ETTER ARBEIDSMILJØLOVEN § 15-1 Vi inviterer deg med dette til drøftelsesmøte: Dato: [dato] Klokkeslett: [tid] Sted: [sted] Tema for møtet er forhold knyttet til ditt arbeidsforhold. Vi gjør oppmerksom på at virksomheten vurderer om det er grunnlag for oppsigelse. Ingen beslutning er tatt — formålet med møtet er å få frem alle relevante opplysninger og dine synspunkter før spørsmålet vurderes, slik arbeidsmiljøloven § 15-1 krever. Du har rett til å ha med deg en tillitsvalgt eller en annen rådgiver i møtet. Dersom tidspunktet ikke passer, ber vi deg ta kontakt snarest, så finner vi et nytt tidspunkt. Med vennlig hilsen _____________________ [Bedriftens navn]
Når kreves drøftelsesmøte?
Før arbeidsgiver beslutter oppsigelse skal spørsmålet drøftes med arbeidstakeren og med arbeidstakerens tillitsvalgte, så langt det er praktisk mulig – med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. Plikten gjelder både oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold og nedbemanning; ved nedbemanning skal både grunnlaget og utvelgelsen drøftes.
Innkallingen: dette må med
- Tid og sted, med rimelig frist til å forberede seg
- Hva møtet gjelder – at virksomheten vurderer om det er grunnlag for oppsigelse
- At ingen beslutning er tatt
- At den ansatte har rett til å ha med tillitsvalgt eller annen rådgiver
Gjennomføringen
Møtet er en drøfting, ikke en formidling: arbeidsgiver legger frem grunnlaget, og den ansatte skal få reelt rom til å kommentere, korrigere og supplere. Skriv protokoll som begge parter får kopi av – den blir sentral dokumentasjon hvis saken senere havner i forhandlinger eller retten.
Den største fallgruven er å komme til møtet med beslutningen ferdig tatt. Kommer det frem at oppsigelsen i realiteten var besluttet før drøftingen, mister møtet sin funksjon – og saklighetsvurderingen svekkes tilsvarende.
Etter møtet
Gjør en reell vurdering av det som kom frem. Blir konklusjonen oppsigelse, må den oppfylle formkravene i arbeidsmiljøloven § 15-4 og være saklig begrunnet etter § 15-7. Vurder også om en sluttavtale er et bedre alternativ for begge parter.
Hva sier loven?
Lovtekstene er hentet fra Roborett sitt lovkorpus og verifisert mot gjeldende lovtekst 23. juli 2026. Kilde: Lovdata.
Arbeidsmiljøloven – aml § 15-1 – Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (ikr. 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
Les hos Lovdata
Arbeidsmiljøloven – aml § 15-7 – Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. (3) Tilhører arbeidsgiver et konsern, jf. § 8-4 fjerde ledd, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet. (4) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.
Les hos Lovdata
Ofte stilte spørsmål
Er drøftelsesmøte lovpålagt?
Ja – arbeidsmiljøloven § 15-1 pålegger arbeidsgiver å drøfte spørsmålet med den ansatte og tillitsvalgte før beslutning om oppsigelse, så langt det er praktisk mulig.
Hva skjer hvis vi dropper drøftelsesmøtet?
Oppsigelsen er ikke automatisk ugyldig, men manglende drøfting svekker saklighetsvurderingen kraftig og brukes aktivt mot arbeidsgiver i en tvist. I praksis er det en av de dyreste snarveiene som finnes.
Hvor lang frist skal den ansatte få før møtet?
Loven angir ingen eksakt frist, men den ansatte skal ha reell mulighet til å forberede seg og skaffe rådgiver – noen dager er vanlig praksis.
Kan den ansatte ta med advokat?
Ja. Den ansatte kan la seg bistå av tillitsvalgt eller annen rådgiver, inkludert advokat.
Må vi skrive protokoll?
Det er ikke et lovkrav, men sterkt anbefalt: protokollen dokumenterer at drøftingen var reell, og hva som kom frem.
Trygghet for bedriften — ikke bare denne saken
Med Roborett Bedrift får du svar på arbeidsgiverspørsmål med lovhenvisninger, dokumenter tilpasset din situasjon, og prosess-støtte når det gjelder — for mindre enn én advokattime i måneden. Én formfeil i en oppsigelse koster mer enn mange år med abonnement.
Les også
Innholdet på denne siden er generell juridisk informasjon, ikke juridisk rådgivning for din konkrete sak. Publisert 23. juli 2026, sist oppdatert 23. juli 2026.