Guide

Nedbemanning eller permittering: slik velger og gjennomfører du riktig

Faller oppdragsmengden, står du overfor ett avgjørende veivalg: er problemet midlertidig eller varig? Permittering setter arbeidsplikt og lønnsplikt på pause mens arbeidsforholdet består, og er laget for midlertidige driftsinnskrenkninger, jf. permitteringslønnsloven § 1. Nedbemanning avslutter arbeidsforhold for godt og utløser hele oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven, med saklighetskrav både for beslutningen og for utvelgelsen, jf. § 15-7.

Begge løpene har frister, kostnader og dokumentasjonskrav som må treffes i riktig rekkefølge. Her får du beslutningsstøtten, begge prosessene steg for steg, og en eksempelmatrise for utvelgelsen.

Valget: permittering eller nedbemanning?

Still deg tre spørsmål. Én: er årsaken midlertidig, som ordresvikt, sesongsvingninger eller en forsinket kontrakt, eller varig, som tap av en stor kunde uten erstatning eller omlegging av driften? To: har du konkret grunn til å tro at arbeidet tar seg opp igjen innen noen måneder? Tre: tåler likviditeten lønnsplikten i varslings- og arbeidsgiverperioden?

Svarer du midlertidig, ja og ja, er permittering riktig verktøy. Svarer du varig eller nei, gå rett på nedbemanning. Å permittere seg gjennom et varig problem utsetter bare oppsigelsene, og du betaler varslingstid og arbeidsgiverperiode i tillegg. NAV og domstolene ser dessuten kritisk på permitteringer uten et reelt midlertidig behov.

Permittering steg for steg

Permittering krever saklig grunn i driftsinnskrenkning eller driftsstans. Fremgangsmåten bygger på Hovedavtalen og fast praksis, og gjelder i hovedtrekk også bedrifter uten tariffavtale:

Drøft situasjonen med tillitsvalgte eller de ansatte før beslutning, og skriv protokoll med grunnlag, omfang og antatt varighet
Gi skriftlig varsel til hver berørt ansatt, normalt 14 dager før permitteringen starter. Ved uforutsette hendelser åpner Hovedavtalen for vesentlig kortere varsel
Meld fra til NAV før permitteringen settes i verk, jf. permitteringslønnsloven § 3 a
Betal permitteringslønn i arbeidsgiverperiode I: 15 dager fra og med første arbeidsdag permitteringen omfatter, jf. § 3. Perioden løper ikke på dager den ansatte uansett ville hatt fri
Deretter er bedriften fritatt fra lønnsplikt i inntil 26 uker i løpet av 18 måneder, og den ansatte kan søke dagpenger hos NAV
Etter fritaksperioden gjeninntrer lønnsplikten. Da må du enten hente den ansatte tilbake eller starte en nedbemanning

Hva permittering koster: et regneeksempel

«Bedriften AS» permitterer Ola og Kari på grunn av ordresvikt. Begge tjener 45 000 kroner i måneden, cirka 2 080 kroner per arbeidsdag. Først løper 14 dagers varslingstid med vanlig arbeid og lønn. Deretter betaler bedriften permitteringslønn i arbeidsgiverperiode I, 15 dager, drøyt 31 000 kroner per ansatt. Fra varselet gis til dagpengene tar over, er bedriften altså forpliktet for godt over 50 000 kroner per ansatt, over 100 000 for begge.

Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som for sykepenger, jf. permitteringslønnsloven § 4. Regn på likviditeten før du varsler: klarer ikke bedriften fem uker med lønnsplikt, må du vurdere om permittering i det hele tatt er løsningen.

Nedbemanning steg for steg

En nedbemanning som holder i retten, bygges i denne rekkefølgen:

Dokumentér behovet: styrevedtak eller eierbeslutning med tall som viser hvorfor bemanningen må ned
Fastsett utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier skriftlig, før navn diskuteres
Drøft prosessen med tillitsvalgte eller ansattrepresentanter
Vurder annet passende arbeid i virksomheten for hver berørt ansatt, jf. § 15-7 andre ledd, og i konsern også i de andre konsernselskapene
Hold individuelt drøftelsesmøte med hver berørt ansatt etter § 15-1, om både grunnlaget og utvelgelsen
Ta beslutningen, og lever oppsigelser som oppfyller formkravene i § 15-4, med opplysning om fortrinnsretten

Utvelgelseskriterier i dybden, med eksempelmatrise

Kriteriene må være saklige og brukes likt på alle i kretsen. De tre klassiske er ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. I tariffbundne bedrifter er ansiennitet utgangspunktet, og avvik krever saklig grunn. Utenfor tariff står du noe friere, men en utvelgelse der ansiennitet ikke er tillagt vekt i det hele tatt, blir fort angrepet.

Matrisen under er et hjelpemiddel, ikke en fasit: du må kunne begrunne både vektingen og hvert enkelt poeng, og notatene fra vurderingen skal arkiveres. Slik kan den se ut for tre ansatte i samme krets, med poeng fra 1 til 5 per kriterium:

Kari: ansiennitet 8 år (4), fagbrev og kundeansvar (5), enslig forsørger (4). Sum 13, beholdes
Ola: ansiennitet 12 år (5), smalere kompetanse (2), ingen særlige forhold (2). Sum 9
Per: ansiennitet 3 år (2), sertifisering bedriften trenger videre (4), forsørgeransvar og høy gjeld (3). Sum 9

Utvelgelseskretsen: hvem sammenlignes med hvem

Kretsen er gruppen av ansatte som vurderes mot hverandre. Hovedregelen er hele virksomheten. En snevrere krets, for eksempel én avdeling, kan være saklig i større bedrifter med klare organisatoriske skiller, men den må begrunnes i noe annet enn hvem du ønsker å beholde. En krets som er skreddersydd for å treffe én bestemt person, er den sikreste måten å tape saken på.

For en bedrift med under 20 ansatte bør kretsen i praksis nesten alltid være hele virksomheten. Da slipper du diskusjonen, og utvelgelsen står sterkere.

Masseoppsigelse: minst ti innen 30 dager (§ 15-2)

Vurderer du å si opp minst ti ansatte innenfor 30 dager på grunn av virksomhetens forhold, gjelder reglene om masseoppsigelse i § 15-2. Da skal du så tidlig som mulig innlede drøftinger med de tillitsvalgte for å unngå eller redusere oppsigelsene, gi dem alle relevante opplysninger skriftlig, og underrette NAV. Oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter at NAV er underrettet.

Andre avganger som ikke skyldes den enkeltes forhold, for eksempel avtalte sluttpakker, teller med i beregningen når minst fem sies opp. En bedrift med 40 ansatte som kutter tolv, er altså midt i regelverket, og 30-dagersfristen må inn i tidsplanen fra start.

Fortrinnsrett: forpliktelsen som varer i et år (§ 14-2)

Ansatte som sies opp på grunn av virksomhetens forhold, har fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet, og i konsern også i andre konsernselskaper. Retten gjelder ansatte med minst tolv måneders ansettelse i løpet av de to siste årene, forutsetter at de er kvalifisert for stillingen, og varer fra oppsigelsestidspunktet og i ett år etter at oppsigelsesfristen løp ut.

I praksis: lyser «Bedriften AS» ut en lagerstilling ti måneder etter at Ola ble nedbemannet, skal Ola få tilbudet før eksterne søkere. Aksepterer han ikke innen 14 dager etter at tilbudet kom frem, faller retten bort. Glemmer dere ham, kan han kreve stillingen og erstatning. Før en liste over hvem som har fortrinnsrett og til hvilken dato, og sjekk den før hver eneste utlysning.

Når permitteringen må bli til nedbemanning

Fritaket fra lønnsplikt varer i inntil 26 uker i løpet av 18 måneder, jf. permitteringslønnsloven § 3. Nærmer du deg grensen uten at ordrene har tatt seg opp, gjeninntrer lønnsplikten, og da må du velge: hente folk tilbake eller starte nedbemanning med full prosess. Begynn vurderingen senest et par måneder før fristen, for nedbemanningsløpet tar gjerne fire til åtte uker pluss oppsigelsestid. I perioder kan departementet forlenge fritaksperioden ved forskrift, så sjekk gjeldende grenser hos NAV.

De permitterte har dessuten en egen utvei: en arbeidstaker som er permittert uten lønn, kan selv si opp med bare 14 dagers frist, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd. Dyktige folk venter sjelden i 26 uker på avklaring.

Hva sier loven?

Lovtekstene er hentet fra Roborett sitt lovkorpus og verifisert mot gjeldende lovtekst 23. juli 2026. Kilde: Lovdata.

Arbeidsmiljøloven – aml § 15-7 – Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. (2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. (3) Tilhører arbeidsgiver et konsern, jf. § 8-4 fjerde ledd, er ikke oppsigelsen saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid å tilby arbeidstaker i andre virksomheter i konsernet. (4) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.
Les hos Lovdata

Arbeidsmiljøloven – aml § 15-1 – Drøfting før beslutning om oppsigelse
Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes. Endret ved lov 19 juni 2009 nr. 39 (ikr. 1 jan 2010 iflg. res. 19 juni 2009 nr. 822).
Les hos Lovdata

Permitteringslønnsloven § 3
§ 3. Tiden for lønnsplikt under permittering En arbeidsgiver har plikt til å betale permitteringslønn og annet arbeidsvederlag i en arbeidsgiverperiode på 15 dager (arbeidsgiverperiode I). Lønnsplikten i arbeidsgiverperiode I gjelder fra og med den første arbeidsdagen permitteringen omfatter. Perioden løper ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Når arbeidsgiverperioden har vært stanset, løper den videre fra den dagen arbeidet skulle vært gjenopptatt om permitteringen ikke hadde funnet sted. Skyldes permitteringen brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjelder ingen arbeidsgiverperiode som nevnt i første ledd. Etter arbeidsgiverperiode I er arbeidsgiveren fritatt fra lønnsplikt ved hel eller delvis permittering i 26 uker i løpet av en periode på 18 måneder (fritaksperioden). Tid hvor arbeidstakeren har vært permittert som følge av arbeidskamp, regnes ikke med ved beregning av permitteringstiden. Arbeidsgiverens lønnsplikt gjeninntrer etter fritaksperioden. Lønnsplikten etter fritaksperioden gjelder ikke når arbeidstakeren likevel ville hatt tjenestefri eller fravær. Dersom den permitterte arbeidstakeren deltar i arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med Arbeids- og velferdsetaten, inntrer ikke arbeidsgiverens lønnsplikt etter tredje ledd før arbeidsmarkedstiltaket er avsluttet. Departementet kan gi forskrift om å forlenge fritaksperioden før arbeidsgiverens lønnsplikt gjeninntrer, og om at det ved en slik forlengelse innføres en ny lønnspliktperiode på fem dager (arbeidsgiverperiode II). Departementet kan gi forskrift om beregning av fritaksperioden før arbeidsgivers lønnsplikt gjeninntrer, jf. tredje ledd, herunder om at avbrudd i permitteringen kan få betydning for beregningen selv om arbeidsgiver betaler lønn. Plikten til å betale permitteringslønn etter denne paragrafen gjelder ikke ved permittering som er følge av arbeidskamp. Endret ved lover 15 juni 1990 nr. 31, 20 des 1993 nr. 141, 23 juni 2000 nr. 49 som endret ved lov 15 juni 2001 nr. 35 (ikr. 23 juni 2000 til 31 des 2001), 21 des 2001 nr. 99 (ikr. 1 jan 2002), 27 juni 2003 nr. 63 (ikr. 1 juli 2003), 19 des 2003 nr. 117 (ikr. 1 jan 2004 iflg. res. 19 des 2003 nr. 1623), 10 des 2004 nr. 79 (ikr. 1 jan 2005), 16 des 2005 nr. 119 (ikr. 1 jan 2006), 16 juni 2006 nr. 20 (ikr. 1 juli 2006 iflg. res. 16 juni 2006 nr. 631), 27 feb 2009 nr. 8 (ikr. 1 apr 2009), 16 des 2011 nr. 58 (ikr. 1 jan 2012), 14 juni 2013 nr. 33, 13 des 2013 nr. 105 (ikr. 1 jan 2014), 19 juni 2015 nr. 43 (ikr. 1 juli 2015), 17 juni 2016 nr. 26 (ikr. 1 juli 2016), 20 des 2018 nr. 98 (ikr. 1 jan 2019), 23 juni 2020 nr. 96 (ikr. 1 sep 2020, gis virkning for permitteringer som settes i verk etter ikrafttredelsen), 17 des 2021 nr. 147 (i kraft 1 mars 2022 iflg. res. 18 feb 2022 nr. 270).
Les hos Lovdata

Ofte stilte spørsmål

Hvor lenge kan ansatte være permittert?

Fritaket fra lønnsplikt gjelder i inntil 26 uker i løpet av 18 måneder, jf. permitteringslønnsloven § 3, og deretter gjeninntrer lønnsplikten. Departementet kan forlenge fritaksperioden ved forskrift, slik det ble gjort i nedgangstider, så sjekk gjeldende grenser hos NAV før du planlegger.

Hva koster permittering for bedriften?

Full lønn i varslingstiden på normalt 14 dager, deretter permitteringslønn i arbeidsgiverperiode I på 15 dager, jf. permitteringslønnsloven § 3. Beregningsgrunnlaget er det samme som for sykepenger, jf. § 4. For en ansatt med 45 000 kroner i månedslønn betyr det godt over 50 000 kroner før dagpengene tar over.

Kan vi permittere bare én ansatt?

Ja, hvis både behovet og utvelgelsen er saklig begrunnet. Samme type kriterier som ved nedbemanning gjelder: ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Én permittert blant mange med likt arbeid krever en forklaring du kan stå for.

Får de ansatte dagpenger under permittering?

Etter arbeidsgiverperioden kan permitterte søke dagpenger hos NAV. NAV vurderer selvstendig om permitteringen skyldes mangel på arbeid, og krever normalt at arbeidstiden er redusert med minst 50 prosent. Be de ansatte søke straks varselet er gitt, for saksbehandlingen tar tid.

Må vi følge ansiennitet ved nedbemanning?

I tariffbundne virksomheter er ansiennitet utgangspunktet, og avvik krever saklig grunn. Utenfor tariff er ansiennitet ett av flere saklige kriterier, men det kan fravikes ved dokumenterte kompetanseforskjeller eller tungtveiende sosiale hensyn. Avvik uten skriftlig begrunnelse er den klassiske feilen som taper saker.

Hva er en saklig utvelgelseskrets?

Hovedregelen er at hele virksomheten utgjør kretsen. En avgrensning til avdeling eller lokasjon kan aksepteres i større virksomheter med klare skiller, men den må være begrunnet i drift og organisasjon, ikke i hvem ledelsen vil beholde. Små bedrifter bør holde seg til hele virksomheten.

Når gjelder reglene om masseoppsigelse?

Når minst ti arbeidstakere sies opp innenfor 30 dager uten at det skyldes den enkeltes forhold, jf. § 15-2. Da skal tillitsvalgte trekkes inn så tidlig som mulig og NAV underrettes, og oppsigelsene får tidligst virkning 30 dager etter underretningen til NAV.

Hva er fortrinnsrett?

Ansatte som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, har i ett år etter oppsigelsesfristens utløp fortrinnsrett til nye stillinger de er kvalifisert for i virksomheten, jf. § 14-2. Retten krever minst tolv måneders ansettelse i de to siste årene, og faller bort hvis et tilbud ikke aksepteres innen 14 dager.

Kan en permittert ansatt si opp med kortere frist?

Ja. En arbeidstaker som er permittert uten lønn, kan si opp med 14 dagers frist regnet fra den dagen arbeidsgiver mottar oppsigelsen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd. Det gjelder uansett hvilken oppsigelsestid som ellers følger av avtalen.

Kan vi si opp ansatte og sette arbeidet ut til selvstendige oppdragstakere?

Som hovedregel nei. En oppsigelse som skyldes at driften settes ut til selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift, jf. § 15-7 fjerde ledd. Behovet må gjelde arbeidsmengden, ikke bare ansettelsesformen.

Trygghet for bedriften — ikke bare denne saken

Med Roborett Bedrift får du svar på arbeidsgiverspørsmål med lovhenvisninger, dokumenter tilpasset din situasjon, og prosess-støtte når det gjelder — for mindre enn én advokattime i måneden. Én formfeil i en oppsigelse koster mer enn mange år med abonnement.

Les også

Innholdet på denne siden er generell juridisk informasjon, ikke juridisk rådgivning for din konkrete sak. Publisert 23. juli 2026, sist oppdatert 23. juli 2026.